Maj 2026 roku to dla mnie czas ogromnych zmian. Po ponad siedmiu latach na etacie, w tym ostatnich trzech latach w roli architekta danych, podjąłem decyzję o całkowitym przejściu na swoje i pełnym poświęceniu się rozwojowi KajoData. To idealny moment, by spojrzeć na rynek pracy z nieco innej, szerszej perspektywy. Zazwyczaj na moim blogu opisuję, jak zdobywać twarde umiejętności, uczyć się SQL-a czy budować portfolio w Pythonie. Dziś jednak chciałbym zrobić coś innego.
Niedawno natknąłem się na niezwykle ciekawy materiał wideo, w którym Farah Sharghi – była rekruterka gigantów takich jak Google, TikTok czy Uber – opowiada o tym, jak należy zachowywać się podczas rekrutacji. Zaintrygował mnie szczególnie tytuł jej wystąpienia, który sugeruje, że na rozmowie o pracę trzeba… kłamać. Postanowiłem wziąć ten materiał na warsztat i zderzyć go z moimi doświadczeniami, zarówno z perspektywy kandydata, jak i osoby technicznej biorącej udział w rekrutowaniu do swoich zespołów. Zatem, czy uczciwość popłaca?
Szczerość a strategia, czyli dlaczego wszyscy kłamią
Pierwszą rzeczą, na którą była rekruterka zwraca uwagę, jest to, że często błędnie utożsamiamy absolutną uczciwość z pożądaną cechą kandydata. Uczciwość jest oczywiście wspaniała i pożądana, ale – bądźmy brutalnie szczerzy – głównie przez osobę, która z nami negocjuje. Kiedy kupujesz używany samochód, chciałbyś, by sprzedawca powiedział Ci, że auto było bite z trzech stron, a pod lakierem jest kilogram szpachli. To działa na Twoją korzyść.
Farah ujęła to perfekcyjnie: wersja prawdy, którą podajesz na rozmowie, nie jest „fejkiem”. To po prostu to, co ludzie po drugiej stronie stołu oczekują usłyszeć. Nazywajmy rzeczy po imieniu – odpowiednie „ubieranie w słowa” rzeczywistości to strategia negocjacyjna. Jak mawiał słynny doktor House: „wszyscy kłamią”. Funkcjonujemy w pewnym podwójnym teatrze, w którym domyślnie zakładamy, że słyszymy prawdę, ale wiemy, że jest to prawda wyselekcjonowana. Gdybyśmy na rozmowie wyrzucili z siebie wszystkie nasze żale i problemy, nikt by nas nie zatrudnił.
Test pierwszych dziesięciu sekund
Pierwsza zasada według Farah to odpowiedź na proste pytanie: „Jak się masz?”. Wydaje się to klasycznym small talkiem, zwykłą uprzejmością, podczas gdy rekruterka odpala prezentację w tle. Nic bardziej mylnego. Przesłuchanie zaczyna się, zanim padnie pierwsze techniczne pytanie.
Kandydaci tracą impet w pierwszych dziesięciu sekundach, mówiąc rzeczy w stylu: „Właśnie dochodzę do siebie po przeziębieniu”, „To był ciężki tydzień” albo „Korki były dzisiaj koszmarne”. Rekruter wcale nie ocenia tego, czy masz pecha w ruchu drogowym. On robi mentalną notatkę dotyczącą tego, jak będziesz zachowywać się w trudny dzień w pracy.
Czy potrafisz regulować swoją energię? Zarządzanie emocjami to absolutnie najbardziej niedoceniany aspekt pracy w IT i analizie danych. Nasza praca to nie tylko pisanie kodu w odosobnieniu. To ciągłe spotkania, frustracje z powodu błędów w danych, zmiany wymagań biznesowych. Jeśli na starcie pokazujesz się jako osoba negatywna, rekruter zakłada, że taki właśnie będziesz na co dzień. Zawsze powinieneś mówić: „Mam się świetnie, dziękuję. A jak u Państwa?”. To nie jest bycie fałszywym. To pokazanie, że potrafisz zarządzać swoim nastrojem, gdy to ma znaczenie.
Zostań analitykiem danych – dołącz do KajoDataSpace!
Najlepsza ścieżka do zawodu analityka danych. Dostęp do pełnych wersji kursów online z Excela, SQLa, PowerBI, Tableau i Pythona z certyfikatami!
🟨 Ekskluzywana ale pomagająca sobie społeczność.
🟩 Ponad 75 godzin materiałów video.
🟨 Spotkania LIVE co miesiąc.
🟩 Mój osobisty mentoring.
Dlaczego chcesz tu pracować? (I dlaczego musisz odwrócić to pytanie)
Zastanówmy się nad klasykiem: „Dlaczego chce pan dla nas pracować?”. W Polsce mamy na to świetne memy: „Wy szukacie pracownika, ja szukam pieniędzy”. Farah sugeruje, by przestać opowiadać bzdury o tym, jak bardzo kochamy misję firmy, którą wyczytaliśmy pięć minut wcześniej w zakładce „O nas”. To nie mówi niczego o Tobie.
Zamiast tego radzi odwrócić pytanie. Przestań mówić o tym, co Ty chcesz od nich, a zacznij mówić o tym, co Ty możesz zrobić dla nich. Na przykład: „Przerosłem moją obecną rolę, szukam nowych wyzwań, a biorąc pod uwagę cele waszego zespołu, wiem, że mogę pomóc wam rozwiązać problem X”.
Tutaj muszę jednak dodać łyżkę dziegciu z mojej perspektywy. To podejście jest nieco idealistyczne. Przy obecnym rynku pracy, gdzie wysyłasz dziesiątki CV, zrobienie aż tak głębokiego researchu, by wiedzieć, z jakimi konkretnie problemami boryka się dany zespół, graniczy z cudem. Warto jednak zrobić podstawowy wywiad o firmie i płynnie łączyć Twoje poprzednie doświadczenia z ich ogólnym kierunkiem. Traktuj rozmowę jako spotkanie dwóch stron, które mają sobie coś do zaoferowania. Jasne, my jako szukający pracy jesteśmy zazwyczaj na słabszej pozycji, ale budowanie partnerskiej narracji zawsze punktuje.
Pytanie o 5 lat, czyli zarządzanie znudzeniem
Pytanie o to, gdzie widzisz siebie za pięć lat, jest owiane złą sławą. Farah zdradza, że rekruterzy wcale nie dbają o Twój plan życiowy. Chcą wiedzieć dwie rzeczy: czy odejdziesz za sześć miesięcy oraz czy Twoje cele pokrywają się z tą rolą, czy też szybko się znudzisz i staniesz się problemem.
Dlatego, według niej, nie powinieneś mówić, że planujesz założyć własny biznes albo iść na studia, nawet jeśli to prawda. Powinieneś powiedzieć, że widzisz siebie tutaj, stając się ekspertem i wartościowym członkiem tego konkretnego zespołu.
Ja poszedłbym z tym jeszcze o krok dalej. Mniej „ja”, więcej „my”. Dla mnie, jako osoby technicznej przepytującej kandydatów, niesamowicie przekonujące jest, gdy ktoś mówi, że chciałby dołączyć do zespołu pełnego świetnych ludzi, robić z nimi ciekawe rzeczy, a za pięć lat widzi nas jako jeszcze lepszy zespół rozwiązujący jeszcze trudniejsze problemy. Zarządzanie znużeniem pracownika to realny ból głowy każdego lidera.
Jeśli czujesz, że sam proces przygotowania do rekrutacji czy zdobycia odpowiednich skilli przyprawia Cię o ból głowy, pamiętaj o wsparciu. W KajoDataSpace budujemy całą ścieżkę – od nauki podstawowych narzędzi, po wsparcie w przygotowaniu do rozmów o pracę i wejściu do branży.
Syndrom toksycznego szefa i potężne ryzyko
To jest absolutnie kluczowy punkt. „Dlaczego szukasz nowej pracy?”. Jesteś zatrudniony, ale chcesz uciec. Czego NIE mówimy? Nie mówimy, że nasz szef to idiota, kultura firmy jest toksyczna, a my jesteśmy niedoceniani i słabo opłacani.
I to znowu jest moment, w którym musimy nagiąć prawdę. Przecież nie oszukujmy się – ludzie rzadko odchodzą z miejsc, w których jest wspaniale. Zazwyczaj uciekają właśnie przed złym zarządzaniem. Jednak wylewając żale na rekrutacji, nie zyskujesz punktów za szczerość.
Farah tłumaczy to bezbłędnie: „Gdy mieszasz z błotem swojego obecnego pracodawcę, nie myślę o tym, jak ci tam ciężko. Myślę o tym, co powiesz o nas za dwa lata”. Stajesz się po prostu wielkim RYZYKIEM.
Każdy kandydat do pracy to dla firmy ogromne ryzyko. Zatrudnienie pracownika, proces wdrożenia, sprzęt, umowy – to gigantyczne koszty. Jeśli wpuszczasz kogoś do firmy i on okazuje się konfliktowy lub negatywny, tracisz czas i pieniądze. Dlatego ryzyka się eliminuje. Na etapie rekrutacji każda „czerwona flaga” jest pretekstem, by odrzucić Twoje CV. Wyjątkiem są absolutni, wybitni geniusze w swoich niszach – im wybacza się więcej dziwactw. Cała reszta z nas musi grać czysto. Pamiętaj: przemilczenie negatywów to też bardzo elegancki sposób opowiadania o swojej przeszłości. „Nauczyłem się wiele, ale jestem gotowy na nowe wyzwania”. Kropka.
Mikrozarządzanie zależy od punktu widzenia
Podobnie ma się sprawa z pytaniem o obecnego menedżera. Farah przytacza historię kandydatki, która narzekała na „mikromenedżera”. Okazało się, że osoba ją rekrutująca – jej przyszły potencjalny szef – miała dokładnie taki sam, bardzo angażujący się styl pracy. Kandydatka pracy nie dostała.
Problem z pojęciami takimi jak „mikrozarządzanie” polega na ich subiektywności. To Twoja optyka. Dla Ciebie to dyszenie w kark, dla szefa – upewnianie się, że dowieziecie projekt. Kiedy rekruter to słyszy, zapala mu się lampka: „A co, jeśli ta osoba jest po prostu przewrażliwiona? Co, jeśli każdą moją drobną uwagę uzna za atak i hejt?”.
Żyjemy w czasach, gdzie zwykłą, nawet jeśli nieco szorstką krytykę, bardzo łatwo kategoryzuje się jako „hejtowanie”. Menedżerowie boją się pracowników-płatków śniegu, którzy będą generować problemy HR-owe. Jak z tego wybrnąć? Była rekruterka Google radzi mistrzowski manewr. Zamiast mówić, że szef był mikromenedżerem, powiedz: „Mój menedżer był świetny w zapewnianiu struktury dla celów naszego zespołu. Nauczyłem się od niego wiele o procesach”. To wyższa szkoła jazdy. Inteligentny rozmówca domyśli się, że pracowałeś pod twardą ręką, ale jednocześnie zobaczy, że ma do czynienia z człowiekiem z klasą, który potrafi wyciągać pozytywy.
Hobby, czyli walka o miejsce w mózgu rekrutera
Ostatni punkt, który mnie zaciekawił, to kwestia hobby. Wiele osób traktuje to jako nieistotny zapychacz na dole CV. „Lubię oglądać seriale i spotykać się ze znajomymi”. Kto z nas tego nie robi?
Farah twierdzi, że hobby to narzędzie, by stać się zapamiętanym. Przywołuje przykład dziewczyny, która odrestaurowywała stary motocykl w garażu. Nie aplikowała na mechanika, lecz do marketingu, ale ta jedna rzecz pokazała, że jest cierpliwa, ciekawska i potrafi rozwiązywać problemy.
Żyjemy w świecie potężnej rywalizacji. Rywalizujemy z innymi kandydatami o stanowisko, ale przede wszystkim rywalizujemy o ułamek pamięci w przebodźcowanym mózgu rekrutera. Trochę tak, jak ja rywalizuję teraz o Twoją uwagę, byś doczytał ten tekst do końca. „Becoming forgettable” (stanie się zapomnianym) to najgorsze, co może Cię spotkać. Musisz namalować obraz tego, kim jesteś po pracy. Wybierz tę wersję siebie, która jest prawdziwa, a jednocześnie wywoła u kogoś myśl: „Z tą osobą poszedłbym na kawę”.
Zapisz się do
newslettera
🎁 i zgarnij darmowe bonusy:
Poradnik Początkującego Analityka
Video - jak szukać pracy w IT
Regularne dawki darmowej wiedzy, bez spamu
Podsumowanie
Rozmowa rekrutacyjna to specyficzna gra. Nie chodzi w niej o oszukiwanie na temat swoich umiejętności technicznych czy doświadczenia – tego absolutnie nie pochwalam. Chodzi o strategiczną komunikację, zarządzanie własnym wizerunkiem i udowadnianie, że jesteś osobą, która rozwiązuje problemy, a nie je generuje. Umiejętność „czytania między wierszami” i odpowiedniego serwowania faktów to kompetencja, która przyda Ci się nie tylko na rekrutacji, ale i w codziennej pracy analityka, gdy będziesz prezentował wyniki trudnemu zarządowi.
Jeśli uważasz, że ten artykuł przyniósł Ci wartość i może pomóc komuś z Twojego otoczenia w nadchodzących procesach rekrutacyjnych – ogromnie proszę Cię o udostępnienie go w swoich mediach społecznościowych, na LinkedInie, Facebooku czy Instagramie. Wasze polecenia to dla mnie największa nagroda. Do przeczytania w kolejnych wpisach!
Autorem artykułu jest Kajo Rudziński – analytical data architect, uznany ekspert w analizie danych, twórca KajoData oraz społeczności dla analityków KajoDataSpace.
To tyle w tym temacie. Analizujcie w pokoju!
Podobał Ci się ten artykuł 🙂?
Podziel się nim w Social Mediach 📱
>>> udostępnij go na LinkedIn i pokaż, że codziennie uczysz się czegoś nowego
>>> wrzuć go na Facebooka, to się może przydać któremuś z Twoich znajomych
>>> Przypnij sobie tą stronkę to zakładek, może się przydać w przyszłości
Wolisz oglądać 📺 niż czytać – nie ma problemu
>>> Obserwuj i oglądaj KajoData na YouTube
Wolisz czytać po angielsku? No problem!
Inne ciekawe artykuły:
